商业的本质

杰克·韦尔奇是时代大神。在上世纪最后20年担任GE首席执行官期间，他将一头傲慢而官僚的“大象”带到了前所未有的高度，GE市值从6543.8+03亿美元飙升至4500亿美元。盈利能力从美国第十上市公司飙升至全球第一；12个事业部成为各自市场的领导者，9个事业部入选世界500强，奠定了“数一数二”的战略神话。他成为了真正的“企业家中的企业家”，伟大的德鲁克也称他为“本世纪最优秀的公司领袖”！他拥有世界上最富有、最成功的粉丝之一。

他的《杰克·韦尔奇自传》被称为“CEO们的圣经”，5年前在中国合法市场的销量就突破了200万册。他的第二本书《赢》也被称为“管理圣经”，他的朋友巴菲特的推荐是“有了Win，就不需要其他管理著作了”。那么，《商业的本质》这本书会不会也被称为“商业圣经”？也许很多人会失望。他还是讨论老话题:战略、人力资源、财务、营销，结论也一样平淡无奇，连你都能想到。那么它为什么如此受追捧呢？

其实管理并不神秘，商业的本质并没有因为互联网和高科技而改变。我们习惯于在《孙子兵法》《三国演义》中寻找高明的招数，以为管理就是有高明的想法，却不知道管理就是朴素的哲学+不懈的坚持。

书中充满了韦尔奇式的诚意，丰富的案例和一针见血的评论，他老人家十几年来一直为新时代的企业和CEO提供深度咨询，没有掉队。我相信每一个真诚的读者都能理解他的苦心。

本文主要从组织运作模式、调动员工积极性、提高协同效应、制定策略、激发员工创新灵感、营销、财务和危机公关等方面进行了探讨。

本文主要论述了这种新的管理模式，以及这种模式的条件和作用。如何打造团队，招募、激励、培养、留住人才，如何管理“天才”。

重点是职业生涯管理，包括如何度过一生；怎样才能摆脱职业炼狱？职业生涯结束后做什么。

* *“使命”:* *决定了一个公司的目的地，也就是去哪里，为什么去，也讲究“完成使命对每一个员工的人生意味着什么”。

* *“行动”:* *是指员工思考、探索、沟通和做事的方式。为了完成任务，我们必须采取具体行动。

* *“结果”:* *为了保证整个过程的顺利进行，要根据员工是否认可使命，是否促进了使命的完成，以及员工的工作效率来决定晋升和奖金。

* * *案例:尼尔森公司的转型* * *

尼尔森的前身是荷兰的VNU集团。这家公司经营不善，后来被几家私募股权财团收购。之后，通用电气副总裁戴夫被聘为首席执行官，戴夫将原来默默无闻的公司改名为尼尔森。并将原来的“成为市场信息的引领者”的使命改为“研究消费者喜欢看什么，买什么”，清晰有力，催人奋进。然后放出三个动作:有开放的心态；有整合数据的激情；以简明易懂的方式向客户传递信息。有了使命和行动，我们需要看到结果。戴夫解雇了尼尔森的一名高管，因为这名高管抱怨不断，反对整合数据，这让所有人都意识到了戴夫改变的决心。在戴夫担任首席执行官的6年时间里，尼尔森集团的市值翻了3倍，是他上任之初的3倍。

* *第一，领导要体谅下属；**

* *第二，领导者要把自己当成“首席解释者”；**

* *第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍；**

* *第四，领导者要愉快地展示“慷慨基因”；**

* *第五，领导要保证下属乐于工作。"**

商业生涯会遇到各种挫折，竞争对手挖墙脚，市场衰退，监管干预等等。那么如何面对呢？通过一个案例我们可以看到，有一家网上建材商HDS公司，2008年之前销售额达到6543.8+02亿美元。但次贷危机来袭，业务下滑40%，裁员近1/2。他们的应对策略总结如下:

** 1.直面创伤:* *不指责，不抱怨，不推卸，通过精神鼓励来激励人。

** 2.留住优秀人才:* *避免盲目裁员，留住优秀人才。

** 3.根据数据仔细分析影响成本、性能和增长的因素:* *不要想当然。根据对有用数据的分析，HDS出售了木材制造、管道和工业管道业务，专注于设施维护。

** 4.重塑你的战略流程:* *用五张幻灯片:评估竞争对手，分析他们最近的活动；分析你的现状；分析潜在的变化因素；分析自己的优势。HDS坚持每周四召开市场形势分析会，对审时度势起到了很大的作用。

** 5.根据实际检查你公司的社会结构:* *检查你的组织结构是否与时俱进。笔者建议你关注一下IT部门和风险管理部门。在美国，2013平安夜的塔吉特百货有7000万个账户被盗。

** 6.不要无谓的担心:* *这和稻盛和夫的“不要有感情上的忧虑”一模一样吗？我们应该采取措施确保担忧是否真的存在或合理，而不是忽视它们或焦虑。韦尔奇曾建议一家广告公司的负责人去拜访她的大客户，看看她的担忧是否合理，但她没有立即行动，最终失去了这个大客户。

经济增长是一种心态。公司壮大了，员工才有安全感。在商业上，巨大的乐趣来自于公司的成长。迈克尔是韦尔奇的老部下，他从通用电气跳槽到一家医疗设备公司，采用了以下方法:

** 1.为公司注入新鲜血液:* *在招聘新人的同时，也可以尝试更换老员工的岗位，激发他们的活力。

** 2.集中资源:* *避免盲目投资，把好钢用在刀刃上。该公司只投资了十二个新项目中的两个，所有这些项目都非常成功。

** 3.让每个人都参与到创新中:* *让创新成为一种根深蒂固的文化，而不是老板开会讲大家应该做什么，为有创意的人加油，举行庆祝仪式。

** 4.用最好的人才实现成长:* *用最好的资源实现成长，也把最好的人才放在成长项目上。在这种情况下，迈克尔选择了最有能力的经理作为新的部门经理。

** 5.为员工提供合理的薪酬:* *检查你给员工的薪酬结构是否合理，是否过时。公司原本只关注总业绩提成，销售团队只愿意在大客户上下功夫，而不愿意开发新客户。调整之后，大家都试图开发新的市场。

** 6.用必要的手段笼络抗拒成长的人:* *很多老员工会对新计划产生厌恶和抗拒，会磕磕绊绊，不配合新计划，比如隐瞒信息，隐瞒人才。你可以将新计划与他们的薪水和收入联系起来，以鼓励他们。如果真的无效，你需要放他们走。

* *问题1:你的全球化计划是互利共赢的吗？**

很多公司在全球化的时候抱着“快速盈利”的想法，但这不是长久之计。尤其是对你的供应商，不要压榨你的国外合作伙伴。有些公司有长远的眼光。他们会为自己的供应商提供资金、培训、长期订单，让自己无忧。韦尔奇建议，你一开始就要有一个5年、10年的计划，外派人员不要频繁轮换，否则合作关系难以为继。

* *问题2:你的外派人员有“洞察力”吗？**

海外外派的环境非常复杂，各地的政治、法律、文化、商业环境千差万别，极具挑战性。但是很多公司习惯派愿意出国或者业务能力过硬的人去。事实上，最重要的品质是洞察力，即审时度势和良好的判断力。迪士尼在日本设立迎宾人员，在香港设立大餐桌，迎合日本的习俗，都非常成功。

* *问题3:你认真考虑过风险吗？**

出国的风险不言而喻，有效的方法，比如减少对某个国家的依赖，严格按照当地法律法规操作，做好管理细节。作者还特意提到不行贿，对你的长期声誉有帮助。

* *问题4:你是否充分开发了海外业务的潜力？**

有些人只是把海外当成一个低成本的采购或制造中心，但其实丰富的文化元素可以为你提供很多学习和创新的资源。例如，越南的一种绘画工艺启发了美国的一家家具制造商，开发了一个流行的家具系列；联合利华小包装洗发水在亚洲的成功也让它想起了在其他市场的尝试，结果非常成功。

对很多人来说，金融就像一门外语。作者建议你一定要熟悉一些术语，比如现金流、资产负债表、损益表要素等。尤其是现金流，是衡量一个公司健康与否的一个非常重要的指标。

现金流包括经营活动产生的现金流量，即收入减去所有费用；投资活动的现金流量反映了金融市场上资产的买卖及其损益；筹资活动的现金流量代表新增股本和现金股利的净值。现金流不会说谎，它会告诉你进出账目和现有情况。很多人喜欢用现金流来衡量公司的价值，而不是包含很多主观评价的损益表。

资产负债表概括了公司的资产、债务和权益。通常的资产类型包括许多不同类型的资产，包括现金、应收账款、原材料、公司建筑物、工厂、存货和固定房地产。此外，还有商誉、专利、许可、版权等无形资产。负债包括长期负债和短期负债，股东权益是公司所有者和市场投入公司的钱。利润表反映的是公司的盈利能力，反映的是公司的销售额、成本以及结算后的所有剩余资产。

作者告诉你，你不需要成为金融专家。最重要的是要有好奇心，对其中的差异感到好奇。它可以告诉你企业的经营情况，发展趋势，为什么会这样发展。

营销理论在不断创新，比如4C，但笔者认为营销的核心还是5P:产品、渠道、价格、推广、营销团队。

* *产品元素* *相比其他元素变化不大，但是你需要考虑信息化和网络化的转型。

* *渠道* *变化很大，电商极大的改变了产品的销售方式。以前我们关心的可能是“有多少渠道可以吸引人们的注意力和购买欲望”，现在是“应该选择哪些渠道销售最多的产品，并获得利润”。

* *定价:* *原来的定价基本都是靠推测，现在有一个非常好的方法，价格测试非常方便有效。比如网上寄卖平台RealReal，在客户有大量浏览量但没人买的情况下，会降价。

* *推广:* *作者建议两种方法。一种是“无条件实验”。如果你不确定你的广告的创意效果，你可以把它放在网站上测试，你可能会发现一个没有味道的广告是最有效的。第二个是惊喜实验。营销也是一个创新领域，比如体验式营销，通过消费者体验来提高曝光率、分享率和品牌价值。

* *营销团队:* *随着技术在数字营销中扮演越来越重要的角色，它需要更快的响应速度。单枪匹马，会扼杀速度和创造力，而大公司由于各种流程，失去了很多敏捷的反应能力。奥利奥值得称赞的一件事是2013年超级碗停电。反而给了他们一次话题营销的体验。他们在推特上发起了一个“在黑暗中扣篮/浸泡”的活动，引起了超过5亿页的响应，在超过100个国家成为头条新闻，并获得了14个广告奖。

社交媒体的爆炸式传播使得危机管理变得越来越重要。莱温斯基谈到自己的绯闻时说:还好那时候没有推特！危机在这个时代变得更快更严重。

无论你如何努力控制危机，它总会比你想象的更大更深。所以面对危机。

这个世界上没有所谓的秘密。承诺、契约和封口费都不是完美的解决方案。一旦坏消息被别人曝光，细节就会毫无疑问地暴露出来。

3.媒体可能会尽力丑化你处理危机的方式。你要勇敢面对，告诉记者你的真实想法。

4.在处理危机时，需要改变公司内部的人事安排和工作流程。

5.如果你处理得当，你会把危机变成机遇。

1，未雨绸缪积累善意，这样一旦你在大事上，就会有人替你说话；

2.在没有危机的时候，你也要利用多个渠道向公众发出响亮的声音，同时处理好你的社交媒体和官方媒体的信息，避免在危机时刻被利用；

3.善待你的前员工，以免让你的愚蠢行为引发危机。

4.一切终将过去，批评终将减弱，及时改变，最终回归正轨。

韦尔奇在职业生涯中一直倡导坦诚、信任的工作文化。他认为，寻求真理和建立信任是领导者的两条底线。

很多公司认为只要是干事就行，不注重与员工深入沟通，也不注重探究公司的真实情况。求真是坦率地告诉人们自己在哪里，如何改进。对于公司来说，要认真考虑战略、预算和一些假设是否符合现实，从外到内毫不留情地追求真理。对于预算来说，是一个讨价还价、相互博弈的过程，改变了预算的本质。

我们想追求真相，但事实是，没有信任，就没有真相。你要“真正关心你的下属和他们的工作”:你要为他们的成绩鼓掌；但是当他们失败的时候，你也需要承担起你的责任，做他的后盾；领导不能拿走属于下属的功劳；做好倾听工作，鼓励他们在困难的情况下说真话；确保每个人都相信公司没有人会控制每个人的真诚对话；严守内心的秘密，不要偏袒亲近的人；不要私下议论其他下属；你不能在不同的场合表达不同的观点。如果你不能同意，这将损害你的信誉。

商业竞争的本质是人才竞争，招聘和留住人才是商业竞争的核心问题。

很难招聘到合适的人才。即使是韦尔奇这样的大师，职业生涯初期的正确率也有1/3，巅峰时期只有2/3。一般来说，诚实，自律，自知，内在动机，同理心和社交能力都会受到重视。同时，你需要知道公司需要什么样的关键能力和行为来完成使命。比如公司全球化，就要注意“洞察”这个因素。另外，你需要注意他是一个正能量还是负能量的人，警惕那些不开心、傲慢、易怒、虚伪、爱说三道四、情绪化的人。

快乐是留住员工的核心，快乐的员工会工作热情，有成就感，所以愿意留下来。关于如何提高幸福感的建议如下:第一，从薪酬入手，给员工提供一个公平的薪酬；其次，创造一个优秀的工作环境，充满乐趣、刺激、充分授权。创造这种环境的不是公司的CEO。每个领导者都可以:传递职场正能量，保持创业公司的热情；避免官僚文化；鼓舞和提高士气。

避免模糊和尴尬的心态，这只会伤害员工，并认为他做得很好。领导者需要向员工解释他的绩效，并提出期望和绩效改进措施。

* *天才:* *从事尖端复杂技术的人才，他们的脑袋简直就是黑箱；

* *流浪汉:* *自由职业者，也是你的重要成员；

* *贼:* *绩效不好的员工。

你要表示希望向你的技术专家学习，对他们的工作感兴趣，这样你才能走在探索真理和建立信任的道路上。不要把他们当成怪物。毕竟天才也是人。当你深入了解他们，关心他们的生活和利益，他们就会向你敞开心扉。

目前，美国每5名上班族中就有1人在家办公，未来5年，自由职业者和合同工的数量将增加60%。领导要学会利用网络工具实现即时沟通，传达你的文化和精神。韦尔奇管理学院就是这种情况，以网络教学为主，工作人员很少。老师基本都是兼职博士。校长联系老师的工具是线上工具。通过数据管理系统，校长可以清楚地评估每个兼职教师的表现。

韦尔奇建议，你不必在这些负能量员工身上浪费太多精力，这会让自己和其他员工效率低下。有时候，他们也知道自己表现不好，让他们有尊严的离开是个不错的选择。

这看似一个鸡汤话题，但它与你的幸福和生活相连，自然会影响你的商业生涯。有许多人在囚禁中生活了几年或几十年，才决定摆脱它，寻求精神上的重生。例如，一个50岁的医生放弃了他的工作，成为一名摄影师；一个CEO最后变成了他最喜欢的健身教练。但是这个等待太久了。有一个评价工具叫“命运之场”，把你的人生想象成两条高速公路。一条路代表你擅长的，一条代表你真正喜欢做的。两者相交的地方就是你的快乐和能力达到了交集，这是你职业生涯最理想的地方。

我说的优秀，不是指我擅长写报告之类的通才项目，而是什么让你与众不同。举个例子，一个猎头认为自己擅长处理紧张的孩子，最后他变成了一个帮助有需要的孩子做教育项目的员工。

找到你喜欢做的事情是非常容易的。人天生就知道自己喜欢什么，把喜欢的范围缩小到活动、事业、娱乐就能知道。

把两者结合起来，你就可以想一想有哪些行业、公司或者工作在交集，然后就可以得到你理想的工作。擅长和喜欢有时候是一致的，有时候不是。比如生意伙伴吉姆，他擅长让一群人一起合作，但他真正喜欢的是唱歌。他喜欢音乐带给他的美好和刺激的感觉。经过创造性的分析；他认为自己适合管理一家音乐剧院。他可以发挥自己的特长，组织表演团队，欣赏自己想要的歌曲。

每个人都会遇到事业低谷。第一，公司不能提供你想要的职位。你的老板挡了你的路，你会遇到一个空降兵，连家业都早就定了。第二，你认为自己没有被技能淹没，很多地方换部门。结果你离开了你最擅长的领域，比如乔丹打棒球。结果不言而喻。第三，和老板不对路，我一直认为是老板的问题。第四，最常见的表现不佳。但如果以上理由都不成立，而你还在低谷期，那说明你还不够优秀。

工作宽度和深度的结合是说服老板最有力的武器；

1，你不仅要完成任务，还要超额完成:不要停留在考核表上，还要达到让老板眼前一亮的境界。

2.我不下地狱，谁下地狱:主动完成困难任务。

3、脚踏实地，寻找支持者

4.一定要跟上最新的技术:对于年龄稍微大一点的人来说，一定要跟上时代，学习最新的技术，成为一个潮人。

5.三人行必有师:向身边的人学习，找到适合自己的导师。

6.爱别人的人会一直爱着别人:正直，关心，不做负面的事情，注重自己的长期声誉。

在40-50年的职业生涯中，我们可能都会遇到跳槽的问题，有时是自愿的，有时不是。每一次结束，都意味着我们又回到了起跑线。如果你能摆正心态，你就能实现自我重建。

一位名叫格雷厄姆的公关经理被他工作了15年的公司解雇了。刚开始他很难接受，因为他业绩还不错，但是他已经呆了15年，工资高，公司业绩不景气，辞退他是很自然的选择。过了一段时间，他终于有勇气承认并面对比赛失利的现实。后来他自己开了一家公司，业绩很不错。

新公司意味着新文化。你应该放下防御心态，欢迎潜在的改变。作者不建议你放弃真实的自己和多年积累的有价值的知识和经验，这是你的优势。同时，你要拿出诚意来整合和放弃一些原有的相互冲突的行为模式，这样你才能实现成功转型。

附:思维导图